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기업법무, 노동/인사
송인욱 변호사
주주총회와 이사회 실무(17)
1. 오늘은 이사회의 권한에 대하여 살펴보고자 하는데, 이에 대한 기본적인 규정은 상법 제393조 제1항의 '중요한 자산의 처분 및 양도, 대규모 재산의 차입, 지배인의 선임 또는 해임과 지점의 설치·이전 또는 폐지 등 회사의 업무 집행은 이사회의 결의로 한다.'는 조항인데, 구체적인 회사의 업무 집행에는 대표이사의 선임과 공동대표의 결정, 신주와 사채의 발행, 주주총회의 소집 결정 등이 있습니다. 2. 이사회는 상법 제393조 제2항의 '이사회는 이사의 직무의 집행을 감독한다.'는 규정과 같이 이사의 직무를 감독하는데, 주식회사의 정관이나 이사회 규정 등에서 이사회 결의를 거치도록 대표이사의 대표권을 제한하였음에도 불구하고, 만일 대표이사가 이사회의 결의가 없이 보증 계약을 체결한 경우 그 효력에 대한 대법원 판결이 있어서 살펴보고자 합니다(대법원 2021. 2. 18. 선고 2015다 45451 보증 채무금 전원 합의체 판결). 3. 위 2. 항의 판결에서는 피고 회사의 대표이사가 체결한 보증 계약에 대하여 원고의 과실 여부 및 피고 회사의 이사회 결의가 있었는지가 문제 되었는데, 대법원은 '대표권이 제한된 경우에 대표이사는 그 범위에서만 대표권을 갖는다. 그러나 그러한 제한을 위반한 행위라고 하더라도 그것이 회사의 권리능력을 벗어난 것이 아니라면 대표권의 제한을 알지 못하는 제3자는 그 행위를 회사의 대표행위라고 믿는 것이 당연하고 이러한 신뢰는 보호되어야 한다. 일정한 대외적 거래 행위에 관하여 이사회 결의를 거치도록 대표이사의 권한을 제한한 경우에도 이사회 결의는 회사의 내부적 의사결정 절차에 불과하고, 특별한 사정이 없는 한 거래 상대방으로서는 회사의 대표자가 거래에 필요한 회사의 내부 절차를 마쳤을 것으로 신뢰하였다고 보는 것이 경험칙에 부합한다. 따라서 회사 정관이나 이사회 규정 등에서 이사회 결의를 거치도록 대표이사의 대표권을 제한한 경우에도 선의의 제3자는 상법 제209조 제2항에 따라 보호된다.'는 판시를 통하여 무과실은 필요 없다는 기준을 세워 주었습니다. 4. 또한 대법원은 '이사회가 일반적ㆍ구체적으로 대표이사에게 위임하지 않은 업무로서 일상 업무에 속하지 않은 중요한 업무의 집행은 정관이나 이사회 규정 등에서 이사회 결의 사항으로 정하였는지와 상관없이 반드시 이사회의 결의가 있어야 한다.'는 판시를 통하여 기준을 세워 주기도 하였습니다.
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기업법무, 노동/인사
송인욱 변호사
주주총회와 이사회 실무(14)
1. 오늘은 주주총회의 결의 무효의 소에 대하여 살펴보고자 하는데, 이에 대하여는 상법 제380조에 ' 제186조 내지 제188조, 제190조 본문, 제191조, 제377조와 제378조의 규정은 총회의 결의의 내용이 법령에 위반한 것을 이유로 하여 결의 무효의 확인을 청구하는 소와 총회의 소집절차 또는 결의방법에 총회 결의가 존재한다고 볼 수 없을 정도의 중대한 하자가 있는 것을 이유로 하여 결의부존재의 확인을 청구하는 소에 이를 준용한다.'라는 근거 규정이 있습니다. 2. 소송의 성질과 관련하여, 형성의 소라는 견해와 확인의 소라는 견해가 대립하는데, 통설과 판례는 후자에 따라 확인소송설이 대세인바, 따라서 결의 무효의 사유가 있는 결의는 당연 무효가 되기에 다른 소송에서 항변이나 반소로 주장할 수 있습니다. 3. 결의 내용이 법령에 위반해야 하는 무효의 원인과 관련하여, 주주평등의 원칙에 위반하는 결의를 한 경우, 유한책임 원칙을 위반한 결의를 한 경우, 주식회사의 본질에 반하는 결의를 한 경우, 자산평가 원칙에 반하여 재무제표를 승인한 경우, 법령에 위반하는 이익 배당안을 승인한 경우, 결의의 내용이 선량한 풍속 기타 사회 질서에 위반하는 경우 등이 이에 해당합니다. 4. 제소권자나 제소 기간 등과 관련하여, 무효 확인의 이익이 있는 자는 누구든지 결의 무효 확인의 소를 제기할 수 있는데, 제소 기간에는 제한이 없고, 위 1. 항에서 살펴본 같은 법 제380조에 따라 전속관할, 소 제기의 공고, 소의 병합심리, 판결의 대세적 효력, 패소한 원고의 책임, 주주의 담보 제공 의무 및 등기에 대해서는 결의 취소의 소의 경우에 관한 규정이 동일하게 적용이 됩니다.
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기업법무, 노동/인사
송인욱 변호사
주주총회와 이사회 실무(13)
1. 오늘은 먼저 주주총회 결의 취소의 소에 관한 담보 제공에 대하여 살펴보고자 하는데, 이에 대하여는 상법 제377조 제1항에 '주주가 결의 취소의 소를 제기한 때에는 법원은 회사의 청구에 의하여 상당한 담보를 제공할 것을 명할 수 있다. 그러나 그 주주가 이사 또는 감사인 때에는 그러하지 아니하다. <개정 1984. 4. 10.>'는 근거 규정이 있는데, 회사가 담보의 제공을 청구하기 위하여는 같은 조 제2항에 따라 제소 주주의 악의를 소명해야 합니다. 2. 이와 관련하여, 결의 취소의 판결이 확정되면 당사자 이외의 주주, 이사 기타 제3자에 대하여도 효력이 있고, 이에 대하여 상법 제376조 제2항, 제190조 본문에 근거 규정이 있기는 한데 다만 설립 무효에 관한 제190조 단서인 '그러나 판결확정전에 생긴 회사와 사원 및 제3자 간의 권리 의무에 영향을 미치지 아니한다.'는 조항이 준용되지 않으므로 설립 무효의 소와 달리 소급효가 있습니다. 3. 결의한 사항이 등기된 후 결의 취소의 판결이 확정된 때에는 본점과 지점의 소재지에서 등기를 하여야 하는데, 이에 대하여는 상법 제378조에 '결의한 사항이 등기된 경우에 결의 취소의 판결이 확정된 때에는 본점의 소재지에서 등기하여야 한다.'라는 근거 규정이 있습니다. 4. 만일 소송에서 패소한 원고에게 악의 또는 중대한 과실이 있는 때에는 원고는 회사에 대하여 연대하여 손해배상 책임을 부담하는데, 이에 대하여는 상법 제376조 제2항, 제191조에 근거 규정이 있습니다.
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기업법무, 노동/인사
송인욱 변호사
주주총회와 이사회 실무(12)
1. 결의 취소의 소송과 관련하여, 결의 내용의 정관 위반이 취소소송의 원인이 될 수 있는데, 정관이 정하는 이사의 자격에 미달하는 자를 이사로 선임한 경우, 정관이 정한 정원을 초과하여 이사를 선임한 경우, 이사에서 정관에서 정한 보수액 이상을 지급하는 결의를 한 경우 등은 결의 취소의 사유가 됩니다. 2. 결의 취소의 소를 제기할 수 있는 자는 상법 제376조 제1항에 따라 '주주, 이사 또는 감사'에 한하는데, 피고는 상법에는 명문의 규정은 없으나 회사가 된다는 것이 다수설이고, 대표이사가 회사를 대표하여 소송을 수행할 것이나 이사가 결의 취소의 소를 제기한 경우에는 감사가 소송을 수행합니다(상법 제394조 제1항의 '① 회사가 이사에 대하여 또는 이사가 회사에 대하여 소를 제기하는 경우에 감사는 그 소에 관하여 회사를 대표한다. 회사가 제403조제1항 또는 제406조의 2 제1항의 청구를 받은 경우에도 또한 같다.'는 조항 참조). 3. 또한 상법 제376조 제1항에는 '총회의 소집절차 또는 결의방법이 법령 또는 정관에 위반하거나 현저하게 불공정한 때 또는 그 결의의 내용이 정관에 위반한 때에는 주주·이사 또는 감사는 결의의 날로부터 2월 내에 결의 취소의 소를 제기할 수 있다. <개정 1984. 4. 10., 1995. 12. 29.>'는 규정이 있는바, 결의가 있은 날로부터 2개월 이내에 결의 취소 소송을 제기해야 하는데, 이 기간은 제척기간입니다. 4. 결의 취소의 소는 회사 본점 소재지의 지방법원의 관할에 속하고, 소가 제기된 경우 회사는 지체 없이 공고를 해야 하며, 하나의 결의에 대하여 수개의 소가 제기된 경우 법원은 이를 병합심리하여야 하는데, 법원은 결의의 내용, 회사의 현황과 제반 사정을 참작하여 그 취소가 부적당하다고 인정한 때에는 그 청구를 기각할 수 있습니다(상 법 제376조 제1항, 제186조 내지 제188조, 제379조 각 참조).
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기업법무, 노동/인사
김경숙 변호사
사내 하도급 위장도급 판단기준, 실무에서 어떻게 구별할까
우리 회사 안에서 일하는 하청업체 소속 근로자인데, 실질적으로는 원청 관리자의 지시를 받습니다. 이런 경우 위장도급으로 볼 수 있을까요?오늘은 사내 하도급과 위장도급의 구별 기준에 대해 알아보겠습니다. 결론부터 말씀드리면, 계약서에 '도급'이라고 적혀 있더라도 실질적인 근로관계의 내용을 기준으로 판단하며, 원청이 하청 근로자에 대해 직접적이고 구체적인 지휘명령을 행사한다면 위장도급으로 판단될 가능성이 높습니다.첫째, 적법한 도급과 위장도급의 차이적법한 사내 도급이란, 수급인(하청업체)이 독립적인 사업주로서 자기 책임 아래 근로자를 고용하고, 업무 수행 방법과 근태 관리를 스스로 결정하는 구조를 말합니다. 반면 위장도급이란, 형식상 도급 계약을 체결했지만 실질적으로는 원청이 하청 근로자에게 직접 업무를 지시하고 관리하는 경우입니다.파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 파견법)은 이를 불법파견으로 보아, 원청에 직접 고용의무를 부과하고 있습니다. 파견법 제6조의2에 따르면, 2년을 초과하여 파견근로자를 사용한 경우 원청은 해당 근로자를 직접 고용해야 합니다.둘째, 위장도급 판단의 핵심 기준 7가지법원과 노동위원회는 다음과 같은 요소를 종합적으로 고려하여 판단합니다.1업무 지시권 - 원청 관리자가 하청 근로자에게 작업 내용, 방법, 순서 등을 직접 지시하는지 여부가 가장 중요한 기준입니다.2근태 관리 - 출퇴근 시간, 휴가 승인, 근무 장소 지정 등을 원청이 결정하는 경우 파견에 가깝습니다.3업무 수행 평가 - 원청이 하청 근로자 개개인의 업무 성과를 평가하거나, 인사고과에 관여한다면 사용종속관계가 인정됩니다.4작업 도구 및 장비 소유 - 작업에 필요한 설비, 장비, 원자재를 원청이 제공하고 하청업체의 독자적 자본이 거의 없는 경우입니다.5수급인의 독립적 경영 - 하청업체가 다른 거래처 없이 원청 업무만을 수행하고, 독자적 영업 활동이 없는 경우 독립성이 부정됩니다.6인사권 행사 - 하청 근로자의 채용, 배치, 해고 등에 원청이 실질적으로 관여하는지 여부입니다.7업무 혼재 여부 - 원청 정규직과 하청 근로자가 동일한 작업 라인에서 구분 없이 혼재되어 근무하는지 여부도 중요하게 고려됩니다.셋째, 위장도급으로 판단되면 어떤 법적 효과가 발생하는가위장도급이 인정되면 해당 관계는 실질적인 근로자파견에 해당합니다. 이 경우 다음과 같은 법적 효과가 발생합니다.직접고용 의무 - 파견법 제6조의2에 따라, 2년을 초과하여 파견 상태가 지속된 경우 원청은 해당 근로자를 직접 고용할 의무가 있습니다. 직접 고용 시 기간의 정함이 없는 근로계약으로 체결해야 한다는 것이 법원의 일관된 입장입니다.동일 근로조건 적용 - 원청의 동종 또는 유사 업무를 수행하는 근로자와 동일한 임금 및 근로조건이 적용되어야 합니다.형사처벌 가능성 - 파견법을 위반한 원청 사업주에 대해 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금이 부과될 수 있습니다.넷째, 예외 및 주의할 점모든 사내 도급이 위장도급인 것은 아닙니다. 다음과 같은 경우에는 적법한 도급으로 인정됩니다.수급인이 독자적인 기술력이나 전문성을 갖추고, 자신의 책임 아래 업무를 완성하며, 원청은 결과물에 대해서만 검수하는 구조라면 적법한 도급에 해당합니다. 또한 수급인이 자체 관리자를 통해 소속 근로자를 지휘하고, 원청의 업무 지시가 도급 계약 범위 내의 사항에 한정된다면 도급의 성격이 유지될 수 있습니다.다만, 판단 시 주의해야 할 점이 있습니다. 계약서의 명칭만으로는 판단하지 않는다는 것입니다. '도급계약서', '업무위탁계약서'라는 제목이 붙어 있어도 실질적인 지휘명령관계가 인정되면 위장도급으로 판단됩니다. 법원은 일관되게 '형식이 아닌 실질'을 기준으로 판단한다는 입장을 유지하고 있습니다.다섯째, 위장도급이 의심될 때 실무 대응 방법하청 근로자 입장에서 위장도급이 의심되는 경우, 다음과 같은 순서로 대응하는 것이 효과적입니다.1증거 확보가 최우선 - 원청 관리자로부터 받은 업무 지시 메시지, 이메일, 회의록, 출퇴근 기록, 근무 배치표 등을 확보해 두어야 합니다. 이러한 증거들이 향후 분쟁에서 핵심적인 역할을 합니다.2고용노동부 진정 또는 노동위원회 신청 - 관할 고용노동청에 불법파견 진정을 제기하거나, 부당해고 등의 사유가 있는 경우 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다.3민사소송을 통한 권리구제 - 근로자 지위 확인 소송, 임금 차액 청구 소송 등을 통해 사법적 판단을 받을 수 있습니다. 소멸시효(임금채권 3년)에 유의하여 신속하게 진행하는 것이 중요합니다.실무에서 위장도급 사건은 증거의 양과 질이 결과를 좌우하는 경우가 많습니다. 특히 원청 관리자와의 업무 지시 내역, 원청 소속 근로자와의 업무 혼재 정황을 입증할 수 있는 자료가 있다면 유리한 결과를 기대할 수 있습니다.김경숙 변호사의 코멘트더감 법률사무소 · 경기도 수원시사내 하도급 사건을 다루면서 느끼는 점은, 실질적인 지휘명령관계를 보여주는 증거가 확보되어 있느냐에 따라 결론이 크게 달라진다는 것입니다. 원청 관리자의 업무 지시 메시지 하나가 계약서 수십 장보다 강력한 증거가 됩니다. 위장도급이 의심되신다면 증거가 사라지기 전에 전문가의 도움을 받으시길 권합니다.
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기업법무, 노동/인사
김경숙 변호사
[기업] 기업 위기 발생 시 언론 대응, 초기 72시간이 회사의 운명을 결정합니다
얼마 전 한 중견 제조기업에서 이런 일이 있었습니다. 공장 인근 하천에서 폐수 유출 의혹이 제기되자, 지역 언론이 즉시 보도를 시작했습니다. 해당 기업의 대표이사는 "사실 확인이 필요하다"는 입장만 반복했고, 내부적으로 정리가 끝나면 공식 입장을 내겠다며 이틀을 침묵했습니다. 그 이틀 사이 SNS에서 불매운동 해시태그가 등장했고, 환경단체의 고발로 수사까지 착수되었습니다. 초기 대응의 골든타임을 놓친 것입니다.이 사례는 특별한 경우가 아닙니다. 한국언론진흥재단의 2024년 조사에 따르면, 기업 위기 보도의 68%가 최초 보도 후 24시간 이내에 프레이밍(보도 방향)이 고착됩니다. 첫 보도 시점에 기업이 어떤 메시지를 내느냐에 따라, 같은 사안이 "일시적 사고"로 끝날 수도, "구조적 비리"로 확대될 수도 있다는 의미입니다.위기 유형별 법적 리스크가 다릅니다기업 위기를 언론 대응 관점에서 분류하면 크게 세 가지로 나눌 수 있습니다. 유형에 따라 법적 리스크의 성격이 다르기 때문에, 언론 대응 전략도 달라져야 합니다.1사고형 위기 (안전사고, 환경오염, 제품결함)산업안전보건법, 환경법, 제조물책임법 등 행정제재와 형사처벌이 동시에 문제됩니다. 피해자가 존재하므로 사과 시점과 표현 수위가 민사 손해배상 규모에 직접 영향을 미칩니다.2비위형 위기 (횡령, 배임, 뇌물, 회계부정)형사수사 및 공정거래위원회 조사가 병행되는 경우가 많습니다. 언론에 공개되는 정보 하나하나가 수사기관의 참고자료가 될 수 있어, 발언의 법적 정합성이 특히 중요합니다.3평판형 위기 (내부고발, 갑질 논란, 소비자 불만 확산)즉각적 법적 제재보다는 주가 하락, 거래처 이탈, 인재 유출 등 간접 피해가 큽니다. 그러나 대응 과정에서 명예훼손 고소, 내부고발자 보복 문제가 발생하면 법적 리스크가 급격히 커집니다.초기 72시간, 반드시 지켜야 할 언론 대응 원칙지난 수년간 기업 위기 대응 자문 현장에서 반복적으로 확인되는 사실이 있습니다. 위기 발생 후 72시간 이내의 언론 대응이 향후 소송 결과, 과징금 규모, 심지어 기업 존속 여부까지 좌우한다는 점입니다.원칙 1 : 침묵은 전략이 아니라 위험입니다"노코멘트"는 언론에게 "숨기는 것이 있다"는 신호로 해석됩니다. 사실관계가 확인되지 않은 단계라 하더라도, "현재 파악 중이며 확인되는 대로 알려드리겠습니다"라는 최소한의 응답은 반드시 해야 합니다. 법적으로도 합리적 시간 내 성실 대응의 노력은 추후 과실 판단에서 유리하게 작용합니다.원칙 2 : 법률 검토 없는 공식 입장문은 독이 됩니다홍보팀이 단독으로 작성한 보도자료가 법적 자인(자백에 준하는 인정)으로 활용된 사례가 적지 않습니다. 공식 입장문의 모든 문장은 반드시 법무팀 또는 외부 자문 변호사의 검토를 거쳐야 합니다. 특히 "유감" "사과" "인정" 등의 표현은 민사상 과실 인정, 형사상 자백과 혼동될 수 있으므로 표현 수위를 법적으로 점검해야 합니다.원칙 3 : 대변인은 한 사람으로 통일합니다복수의 임직원이 각각 다른 내용을 언론에 전달하면, 진술 불일치가 발생합니다. 이는 수사기관에 "조직적 은폐 시도"로 해석될 수 있고, 추후 법정에서 신빙성을 크게 훼손합니다. 공식 대변인 1인을 지정하고, 나머지 임직원은 "공식 창구를 통해 안내드리겠습니다"라고만 응대하도록 내부 지침을 수립해야 합니다.언론 대응과 법적 대응, 반드시 병행해야 하는 이유또 다른 사례를 소개하겠습니다. 한 IT 스타트업이 개인정보 유출 사고를 겪었습니다. CEO는 발빠르게 사과 영상을 올렸고, 여론은 비교적 빠르게 잠잠해졌습니다. 그런데 문제는 그 사과 영상에 담긴 표현이었습니다. "저희 시스템의 구조적 결함이 원인이었습니다"라는 문장이 포함되었는데, 이 표현이 이후 개인정보보호위원회 조사에서 "구조적 결함을 인지하고도 방치한 것 아니냐"는 추궁의 근거가 되었습니다.이 사례가 보여주는 교훈은 명확합니다. 언론 대응(PR)과 법적 대응(Legal)은 별개의 영역이 아니라 하나의 전략으로 통합 설계되어야 합니다.언론 대응은 여론의 방향을 관리하고 기업 평판 훼손을 최소화하는 데 초점을 맞춥니다.법적 대응은 행정제재, 형사처벌, 민사 손해배상 리스크를 최소화하는 데 초점을 맞춥니다.두 가지가 상충할 경우(예: 여론을 위해 사과해야 하지만, 법적으로는 과실을 인정하면 안 되는 상황), 양쪽을 모두 아우르는 메시지 설계가 필요합니다.위기 대응 매뉴얼, 평상시에 만들어야 합니다위기는 언제나 예고 없이 찾아옵니다. 실무에서 보면, 위기 대응에 성공한 기업과 실패한 기업의 가장 큰 차이는 "사전 준비"에 있었습니다.1위기 대응 TF 구성 및 역할 분담법무, 홍보, 경영진, 현장 담당자가 포함된 TF를 사전에 구성하고, 각자의 역할과 의사결정 권한을 명확히 해두어야 합니다. 위기 발생 후 TF를 꾸리면 이미 늦습니다.2시나리오별 입장문 템플릿 사전 작성발생 가능한 위기 유형(제품사고, 정보유출, 임직원 비위 등)별로 입장문 초안을 미리 작성해두면, 실제 상황 발생 시 법률 검토에 소요되는 시간을 대폭 단축할 수 있습니다.3미디어 트레이닝 정기 실시대변인이 될 임원은 사전에 모의 기자회견, 돌발 질문 대응 훈련을 받아야 합니다. 긴장 상태에서의 부적절한 발언 한마디가 수십억 원의 손해배상 리스크로 이어질 수 있습니다.4내부규정과 컴플라이언스 체계 점검위기 발생 시 "사전 예방 노력을 충분히 했는가"가 과태료 감경, 형사 양형에서 핵심 고려요소가 됩니다. 컴플라이언스 프로그램(CP) 운영 실적, 내부신고 채널 운영 기록 등을 체계적으로 관리하는 것이 평상시의 가장 중요한 위기 대비입니다.위기 대응은 결국 "신뢰 회복"의 문제입니다앞서 언급한 제조기업 사례로 돌아가겠습니다. 이틀간의 침묵 후 해당 기업은 뒤늦게 기자회견을 열었지만, 이미 여론은 돌이키기 어려운 상황이었습니다. 결국 행정처분은 최고 수위로 결정되었고, 민사소송에서도 과실 비율이 크게 불리하게 산정되었습니다.반면, 유사한 환경 사고를 겪은 다른 기업은 사고 발생 6시간 만에 법무팀 검토를 거친 1차 입장문을 배포하고, 24시간 내에 피해 지역 주민 설명회를 개최했습니다. 이 기업은 동일한 법 위반에 대해 상대적으로 낮은 수준의 제재를 받았습니다. 초기 대응의 성실성이 제재 수위 결정에 긍정적으로 작용한 것입니다.기업 위기 대응에서 언론 대응은 단순한 홍보 이슈가 아닙니다. 법적 리스크 관리의 핵심 영역이며, 기업의 존속과 경영진의 법적 책임에 직결되는 문제입니다. 위기가 터진 뒤에 변호사를 찾는 기업이 많지만, 진정한 의미의 위기 관리 역량은 평상시의 준비에서 나옵니다.김경숙 변호사의 코멘트더감 법률사무소 · 경기도 수원시기업 위기 대응 자문을 하면서 가장 많이 느끼는 점은, 법적 대응과 언론 대응이 따로 움직이는 기업일수록 피해가 커진다는 것입니다. 초기 입장문 한 줄이 수사기관의 조사 방향을 바꾸는 경우를 여러 차례 경험했습니다. 위기 대응 매뉴얼 수립과 정기 점검이 필요하시다면, 전문가의 도움을 받으시길 권합니다.
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고소/소송절차, 노동/인사
김경숙 변호사
[산재] 산재 은폐 사업주 처벌, 신고 전 반드시 확인할 7가지 체크리스트
산업재해가 발생했음에도 사업주가 이를 은폐하거나 축소 보고하는 사례는 실무에서 적지 않게 확인됩니다. 근로자 입장에서는 산재 은폐 사실을 인지하더라도 어디서부터 어떤 절차로 대응해야 하는지 판단이 쉽지 않습니다. 아래 7가지 항목을 사전에 점검하면, 보다 체계적이고 효과적인 대응이 가능합니다.산재 은폐란 무엇인가산재 은폐란 사업주가 산업안전보건법 및 산업재해보상보험법상 의무인 산업재해 발생 보고를 하지 않거나, 허위로 보고하는 행위를 의미합니다. 구체적으로는 다음과 같은 유형이 해당됩니다.주요 유형- 산재 발생 자체를 보고하지 않는 경우 (미보고)- 재해 경위를 축소하거나 허위로 기재하는 경우- 근로자에게 공상 처리(사비 치료)를 강요하는 경우- 산재보험 신청을 방해하거나 취하를 종용하는 경우이러한 행위는 산업안전보건법 제57조(산업재해 기록 및 보고) 위반에 해당하며, 동법 제171조에 따라 1,500만 원 이하의 과태료가 부과됩니다. 허위 보고의 경우에는 같은 법 제168조에 의해 1년 이하의 징역 또는 1,000만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.신고 전 반드시 확인할 7가지1재해 발생 사실을 입증할 증거를 확보했는가산재 은폐 신고의 핵심은 증거입니다. 사고 현장 사진, CCTV 영상, 동료 근로자의 진술, 진료기록 등을 가능한 한 빠르게 확보해야 합니다. 시간이 지나면 CCTV 영상이 덮어씌워지거나 현장이 변경될 수 있으므로, 재해 인지 즉시 증거 수집에 착수하는 것이 중요합니다.2사업주의 은폐 행위 유형을 특정할 수 있는가단순 미보고인지, 허위 보고인지, 공상 처리 강요인지에 따라 적용 법조문과 처벌 수위가 달라집니다. 사업주가 "회사에서 치료비를 부담할 테니 산재 신청하지 말라"고 한 경우에는 녹음, 문자 메시지, 카카오톡 대화 등을 통해 해당 발언을 특정해 두어야 합니다.3산재보험 요양 신청은 별도로 진행했는가산재 은폐 신고와 산재보험 요양급여 신청은 별개의 절차입니다. 사업주의 협조 없이도 근로자가 직접 근로복지공단에 요양급여를 신청할 수 있습니다. 은폐 신고에만 집중하여 정작 본인의 치료와 보상 절차를 놓치는 경우가 적지 않으므로, 두 절차를 병행하는 것이 바람직합니다.4신고 기관과 절차를 정확히 파악하고 있는가산재 은폐는 관할 지방고용노동청에 신고할 수 있습니다. 고용노동부 민원마당(온라인), 전화(국번 없이 1350), 또는 관할 노동청 방문 접수가 가능합니다. 신고 시에는 사업장명, 재해 발생 일시 및 경위, 은폐 정황, 증거자료를 함께 제출하면 조사가 보다 신속하게 진행됩니다.5신고자 보호 제도를 인지하고 있는가산재 은폐를 신고한 근로자에 대해 사업주가 해고, 전보, 감봉 등 불이익 처분을 하는 것은 공익신고자 보호법 및 산업안전보건법에 의해 금지됩니다. 만약 신고 후 불이익을 받은 경우, 고용노동부 또는 국민권익위원회에 보호 조치를 신청할 수 있습니다. 다만, 보호를 받기 위해서는 공식 경로를 통한 신고 사실이 기록으로 남아야 한다는 점에 유의해야 합니다.6사업주에게 적용될 수 있는 처벌 범위를 이해하고 있는가산재 은폐에 대한 사업주 처벌은 다층적으로 구성되어 있습니다.산업안전보건법 제168조 : 허위 보고 시 1년 이하 징역 또는 1,000만 원 이하 벌금산업안전보건법 제171조 : 미보고 시 1,500만 원 이하 과태료산업재해보상보험법 제127조 : 보험급여 수급 방해 시 1년 이하 징역 또는 1,000만 원 이하 벌금근로기준법 제8조 : 폭행 또는 협박으로 산재 신청을 방해한 경우 5년 이하 징역 또는 3,000만 원 이하 벌금은폐의 수단이나 정도에 따라 적용 법률이 달라질 수 있으므로, 구체적 사실관계를 정리해 두는 것이 중요합니다.7민사상 손해배상 청구 가능성을 검토했는가산재보험 급여와 별도로, 사업주의 안전배려의무 위반이 인정되는 경우 민사상 손해배상을 청구할 수 있습니다. 특히 산재 은폐로 인해 치료 시기를 놓쳤거나 후유장해가 악화된 경우에는 그 인과관계를 입증하면 추가적인 배상을 받을 가능성이 있습니다. 진료기록과 의사 소견서를 통해 치료 지연과 증상 악화 사이의 관련성을 정리해 두는 것이 바람직합니다.산재 은폐 신고 후 처리 흐름신고가 접수되면 관할 노동청에서 근로감독관이 사업장 조사를 실시합니다. 통상 접수 후 14일 이내에 조사가 개시되며, 사안에 따라 1~3개월 내에 처리 결과가 통보됩니다. 사업주에게 위반 사실이 확인되면 과태료 부과, 시정명령, 또는 검찰 송치(형사 처벌 대상인 경우)가 이루어집니다.한 가지 유의할 점은, 산재 은폐 신고와 산재보험 급여 결정은 별도 절차라는 것입니다. 은폐 신고를 했다고 해서 산재 승인이 자동으로 이루어지는 것은 아니며, 근로복지공단의 요양급여 심사는 독립적으로 진행됩니다.실무에서 자주 발생하는 오해공상 처리에 동의했으면 산재 신청이 불가능한가그렇지 않습니다. 사업주와 공상 처리에 합의했더라도, 근로자는 언제든 산재보험 요양급여를 신청할 권리가 있습니다. 다만, 사고 발생일로부터 3년이 경과하면 요양급여 청구권이 소멸시효에 걸릴 수 있으므로 시기를 놓치지 않아야 합니다.동료가 사업주 편을 들면 증거가 부족한가동료 진술이 확보되지 않더라도 진료기록, 현장 사진, 사업장 출입 기록, 문자 메시지 등 객관적 증거만으로도 산재 은폐를 입증할 수 있습니다. 실무에서는 근로감독관이 사업장 CCTV 열람, 관련 서류 제출 요구 등 직권 조사를 통해 추가 증거를 확보하는 경우도 많습니다.김경숙 변호사의 코멘트더감 법률사무소 · 경기도 수원시산재 은폐 사건을 다루면서 느끼는 점은, 초기 증거 확보 여부가 사건의 결과를 크게 좌우한다는 것입니다. 특히 공상 처리에 한번 동의하면 산재 신청이 불가능하다고 오해하여 권리를 포기하는 사례가 적지 않습니다. 재해를 당하셨다면 가능한 빨리 증거를 확보하고 전문가의 조력을 받으시길 권합니다.
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교통사고/도주, 노동/인사
최희원 변호사
기저질환이 있어도 산업재해가 인정되나요?(Feat. 출퇴근재해)
'경청'과 '신뢰'로 의뢰인의 편에 서겠습니다. 출퇴근 재해 범위 확대 가능성 높아짐 - 최근 교통사고로 기저질환이 악화된 경우, 산업재해보상보험법상 '출퇴근 재해'에 해당한다는 법원 판결 - 사실관계 · 출근길에 차량을 운전하다 중앙선을 넘어 전신주를 들이받는 사고 발생 · 운전자(컨트리클럽 청소업무 등 담당) A씨 뇌출혈 진단 · A씨 공단에 요양급여 신청, 공단 거부 - 공단, "뇌출혈과 교통사고간 인과관계 인정 어려움" - 법원, "교통사고가 기저질환에 겹쳐 뇌출혈 유발 또는 악화 " · 뇌출혈이 교통사고에 선행한 것으로 볼 수 없고(사고후 의식상태 명료), 기저질환이 심각한 수준이었다고 볼 근거 없음(급박한 상황에서 상당한 놀람과 긴장 느꼈을 것으로 보임) - 양 측 모두 항소하지 않아 판결 확정<산업재해보상 관련, '사실관계 확인 및 법률적 해석'에 따라 상반된 결과얻을 수 있으므로, 처음부터 변호사 등전문가와의 상담을 통해 대응하는 것을 고려하시기 바람>빠른 상담 예약을 원하시는 분은아래의 링크를 클릭해주세요!
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기업법무, 노동/인사
이진아 변호사
포괄임금제란 무엇인가?
[포괄임금제 정의]근로형태, 업무 성질 등을 고려할 때 근로 시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우에 기본급과 각종 법정수당(연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당)을 구분하지 않고 하나의 금액으로 묶어서 지급하는 임금 지급 방식(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 등)예시: ❌ 일반 방식: 기본급 250만원 + 연장수당 30만원 + 야간수당 20만원 = 총 300만원⭕ 포괄임금제: 월 300만원 (모든 수당 포함)💡 핵심: 포괄임금제는 예외적 제도이므로 까다롭게 판단됩니다.근로기준법 상 원칙은 실제 근로시간에 따라 수당을 계산하는 것입니다. 하지만 대법원 판례(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결)에 따르면, 예외적으로 근로시간 산정이 어려운 경우에 한해 포괄임금제를 인정하고 있습니다.[포괄임금제 유효 요건]✅ 요건 1: 근로시간 산정의 어려움실제로 근로시간을 정확히 계산하기 어려운 경우여야 합니다.ex. 고객사 현장으로 출퇴근하여 회사가 관리 불가/ 업무특성상 돌발 상황이 많은 경우 - 인정 O고정 출퇴근 시간이 있고 사무실에서 보통 근무/ 카카오톡인 텔레그램 등으로 근무 보고 - 인정 X✅ 요건 2: 근로자에게 불리하지 않을 것포괄임금으로 받는 금액이 실제 법정수당보다 적으면 안 됩니다.[포괄임금제 실제 사례 검토]📌 판례 1: IT 유지보수 직원 포괄임금제 유효* 사실관계:- 소프트웨어 회사 유지보수 담당 직원- 고객사에 직접 출퇴근하며 근무- 고객사 일정에 맞춰 자율적 업무 수행- 출퇴근 시간 불규칙* 판결 이유:- 사업장 밖 근무로 회사의 직접 관리 불가능- 고객사와 일정 조율하며 자율성 높음- 실제 근로시간 확정이 현실적으로 어려움- 근로자가 수년간 이의 없이 급여 수령 (묵시적 동의)* 중소기업 시사점:- 고객사 파견 근무자- 외근이 많은 A/S 기사- 현장 기술지원 인력📌 판례 2: 방송사 IT 직군 포괄임금제 유효* 사실관계:- 공영방송사 IT 담당 직원- 정보시스템 개발, 운영 업무- 방송 제작 지원으로 간헐적 파견 근무- 제작 일정에 따라 불규칙 근무* 판결 이유:- 방송 제작 특성상 근무시간 예측 불가- IT 지원이 돌발적으로 발생- 약 30년간 노사합의로 유지된 방식- 업무 특수성을 고려한 합리적 합의* 중소기업 시사점:- 제조업 생산라인 긴급지원- 이벤트/전시 현장 지원- 콜센터 시스템 관리📌 판례 3: 영업직 포괄임금제 무효 (효력 ❌)*사실관계:- 식품 판매 회사 지역장, 영업팀장- 카카오톡/텔레그램으로 출퇴근 보고- 영업총괄 상무가 대화방에서 확인- 포괄임금제로 계약* 판결 이유:- 근로시간 산정 가능: 메신저 보고로 회사가 근무 시간 파악 가능- 관리 감독 가능: 상무가 직원들의 근무 상황 구체적 확인- 계약서 불명확: 포괄임금제 관련 명시 부족- 불리한 조건: 법정수당보다 적은 금액* 중소기업 주의사항:- 카카오톡 출퇴근 보고 ❌- 근태관리 앱 사용 ❌- 업무 보고 시스템 운영 ❌[포괄임금제 안정적 운영 방법]그러면 어떻게 해야 포괄임금제를 안전하게 운영할 수 있을까요?1단계: 근로계약서 명확히 작성ex. [근로계약서 예시] 임금 구성 - 기본급: 2,500,000원제수당(연장·야간·휴일근로 포함): 500,000원- 월 지급 총액: 3,000,000원■ 특약사항 본 계약은 업무 특성상 근로시간 산정이 어려워 포괄임금제 방식으로 합의함2단계: 근로자 동의 서면 확보포괄임금제 방식 설명장단점 안내서면 동의서 받기매년 재확인3단계 : 노동 전문 변호사와 협의하여 "근로자에게 불리하지 않게" 설계하기법원은, "실질적으로 근로자에게 불리할 경우" 해당 임금 체계를 무효로 볼 가능성이 높습니다.이러한 리스크 제거를 위해서 사업주분들께,💡 정기적으로,분기별 실제 근로시간 계산법정수당과 비교부족하면 즉시 보전주 52시간 준수 확인과로 방지산재 대비등을 확인하실 것을 권장드리고 있습니다.포괄임금제의 경우, '유효'라고 판단되기까지 법원에서도 쟁점과 고려할 사항이 많은 부분입니다.궁금하시거나 문의하고 싶은 부분이 있으시면,대한변호사협회 인증 노동 전문 변호사에게 연락주시고,반드시 변호사와 직접 상담하시길 바랍니다!
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노동/인사
이진아 변호사
직장 내 괴롭힘 신고 대응법 안내
직장 내 괴롭힘으로 신고를 당하셨나요?두렵고 막막하고 억울한데 어떻게 대처해야 할지 막막하신가요?대한변호사협회 인증 노동 전문 변호사가 직장 내 괴롭힘 대응법에 대해 알려 드립니다[직장 내 괴롭힘 신고 후 회사 조사 절차 3단계]1단계 : 사실 확인 및 조사 시작직장 내 괴롭힘 신고가 접수되면 회사는 즉시 조사를 시작해야 합니다. 조사는 주로 인사팀, 윤리팀, 감사실 등에서 진행하며, 공정성 확보를 위해 외부 법무·노무 전문가나 제3자 조사기관에 위탁하기도 합니다.*조사 방법 : 대면 면담(기본) / 서면 조사 / 유선 조사 *조사 진행 순서 : ① 피해자(신고인) 면담 - 언제, 어디서, 어떤 일이 발생했는지 확인/ 증거 자료 수집(문자, 카카오톡, 이메일, 녹음파일, 영수증 등)/ 정신과 진단서, 심리상담 소견서 제출 가능② 목격자 및 참고인 조사 - 사건 목격 여부 확인, 평소 신고인과 피신고인의 관계 파악, 주변 분위기 및 상황 청취③ 가해자(피신고인) 조사 - 신고 내용 통보 및 입장 청취, 해명 기회 제공, 관련 증거 및 정황 확인2단계: 피해자 보호조치 실시회사는 가해자와의 분리조치를 시행하며, 신고를 이유로 피해자에게 어떠한 불이익도 주어서는 안 됩니다. 이는 근로기준법상 명시된 의무사항입니다.3단계: 직장 내 괴롭힘 성립 판단 및 징계조사 결과를 바탕으로 직장 내 괴롭힘 성립 여부를 판단합니다. 괴롭힘이 인정되면 취업규칙이나 사규에 따라 가해자에게 인사조치(징계)가 내려집니다.[직장 내 괴롭힘 성립 요건]✅ 요건 1. 직장 내 지위 또는 관계의 우위성 (ex. 상사와 부하 관계, 선배와 후배 관계, 집단과 개인의 관계 등)✅ 요건 2. 업무상 적정 범위 초과(업무상 필요성이 인정되지 않는 행위, 업무 목적을 벗어난 과도한 행위)✅ 요건 3. 신체적·정신적 고통 발생(실제로 피해자에게 고통이 발생했을 것, 객관적으로 고통을 유발할 수 있는 행위[직장 내 괴롭힘 판례 분석: 인정 vs 부정 사례]🔴 직장 내 괴롭힘으로 인정된 사례사례 1: 어린이집 원장의 보육교사 질책(어린이집 원장이 재직 중인 보육교사를 상대로)"최선을 다하시는데 이렇게 근무를 하세요?", "싫대요, 부모님들이 싫대", "일을 안 하겠다는 소리예요?", "본인이 무엇을 하실 건지 얘기를 하시라고!" 라고 지속적, 반복적으로 말한 행위사례 2: 대학교수의 조교 괴롭힘(대학교수가 학과 조교들을 상대로)"기본적인 업무인데 못 배웠냐, 짜증난다, 어이없다", "그냥 사표를 내, 내가 사직서 줄 테니까", "괜히 뽑았다. 당장 그만둬라, 너 말고도 뽑을 사람 많다", "건방지게 어딜 나가냐"라고 계속하여 말한 행위🟢 직장 내 괴롭힘으로 인정되지 않은 사례사례 1: 직장상사의 부하직원 질책(직장 상사가 부하직원을 상대로) "하는 일마다 마음에 안 든다", "회사에 놀러 다니냐", "월급만 받으면 그만이지 무책임하다", "어슬렁어슬렁 쳐다니네" 라고 지속적으로 말한 행위사례 2: 수습간호사 교육 과정(권역외상센터 교육담당 현장지도자가 수습간호사를 상대로) 심폐소생술 미흡 시 이유 질문/ 실수 반복 시 관찰만 하도록 지시/ 수습간호사는 주어진 일 없이 5시간 대기 조치차이점이 뚜렷하게 느껴지시나요?인정된 사례든, 부정된 사례든 비슷하게 느껴지시지 않나요?왜 비슷해 보이는데 결과는 완전히 다르게 나왔을까요?비슷한, 설사 같은 말이나 행동이라도"신고인과 피신고인의 실제 관계가 어떤지, 피해자가 주장하는 고통의 구체적 내용이 어떻고, 피해자가 일관된 진술을 하는지, 피해자의 신체적, 정신적 고통을 입증할 자료가 있는지, 참고인들의 진술과 비교했을 때에도 신빙성이 있는지, 지속적이고 반복적인지" 등에 따라 완전히 다르게 판단될 수 있습니다.⚠️ 직장 내 괴롭힘 신고 대응법: 대한변호사협회 인증 노동 전문 변호사가 알려주는 핵심 포인트1. 즉시 법률 전문가 상담사실조사 단계부터 변호사 조력 필수적! 억울한 부분 없도록 체계적으로 대응해야 합니다2. 증거 자료 준비업무 관련 객관적 자료 확보/ 당시 상황과 맥락 설명 자료 준비특히 신고를 당하였을 경우, 피신고인은 사실조사 단계에서 비로소 신고된 내용이 무엇인지 파악할 수 있는데, 이 과정에서 기억이 안나는 경우가 있다고 하더라도, 그저 '모른다, 기억 안난다'라고만 일관하면 불리한 결과가 초래될 수 있습니다3. 단계별 전략적 대응신고부터 조사, 법리적 판단까지 전 과정 중요하고, 각 단계별 대응 방법에 따라 결과가 완전히 달라질 수 있음특히 신고된 내용에 따라 형사 사건과 결부되는 경우도 상당히 많습니다.경찰 혹은 검찰 조사가 수반될 수 있으므로, 이러한 경우에는 조사뿐만 아니라 형사 절차 대응도 철저히 준비해야 합니다.
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